Dragen van een hoofddoek - arrest Arbeidshof Luik

Bron

Dank aan Unia die dit op haar website plaatste: https://www.unia.be/nl/wetgeving-en-rechtspraak/rechtspraak/arbeidshof-luik-afdeling-luik-27-januari-2026

1. De Feiten

Het geschil betreft mevrouw (hierna "de werkneemster"), die sinds 2016 werkzaam is als administratief medewerkster bij de Gemeente Ans.

• Functie: Zij bekleedt een functie waarbij zij voornamelijk waakt over de naleving van wetgeving inzake overheidsopdrachten en juridische bijstand verleent aan gemeentelijke diensten. Haar contact met het publiek was beperkt (ongeveer vijf keer per jaar vóór de coronaperiode).
• Het verzoek: Eind 2020 uitte de werkneemster de wens om op het werk een hoofddoek te dragen om religieuze redenen.
• Reactie gemeente: Op 18 februari 2021 nam het gemeentecollege een individuele beslissing die haar verbood levensbeschouwelijke tekens te dragen in afwachting van een algemene regeling. Deze werd op 26 februari 2021 vervangen door een nieuwe, gelijkluidende beslissing.
• Wijziging arbeidsreglement: Op 29 maart 2021 wijzigde de gemeenteraad artikel 9 van het arbeidsreglement. Dit artikel voerde een "exclusieve neutraliteit" in: het is werknemers verboden enig ostentatief teken te dragen dat politieke, filosofische of religieuze overtuigingen onthult, ongeacht of zij contact hebben met het publiek of niet.
• Juridische stappen: De werkneemster vocht deze beslissingen aan bij de Raad van State en de burgerlijke rechtbank (in kort geding afgewezen). Vervolgens startte zij een stakingsvordering op basis van de Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007.

2. De Beslissing in Eerste Aanleg

De zaak kwam voor de voorzitter van de Arbeidsrechtbank te Luik.

• Prejudiciële vragen: In een tussenuitspraak van 24 februari 2022 stelde de rechtbank vragen aan het Grondwettelijk Hof en het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ-EU). Het HvJ-EU oordeelde op 28 november 2023 dat een verbod op levensbeschouwelijke tekens gerechtvaardigd kan zijn als de overheid een "volledig neutrale administratieve omgeving" wil creëren, mits dit consequent en evenredig gebeurt.
• Vonnis van 3 december 2024: De voorzitter van de arbeidsrechtbank oordeelde dat:
  1. De wet van 10 mei 2007 van toepassing is.
  2. Er geen sprake was van directe discriminatie.
  3. Artikel 9 van het arbeidsreglement echter wel een indirecte discriminatie op basis van religie vormde.
  4. De gemeente veroordeeld werd tot stopzetting van de discriminatie en betaling van een forfaitaire schadevergoeding van 6 maanden brutoloon aan de werkneemster.

3. De Grieven in Beroep

Zowel de gemeente (hoofdberoep) als de werkneemster (incidenteel beroep) gingen in beroep tegen de beschikkingen van de eerste rechter.

• De Gemeente (hoofdberoep): Vroeg het hof om de beschikkingen te hervormen, de vorderingen van de werkneemster af te wijzen en haar te veroordelen tot de kosten.
• De Werkneemster (incidenteel beroep): Vroeg het hof om:
  • Het bestaan van discriminatie op basis van religie én gender vast te stellen.
  • De nietigheid van de individuele beslissingen en artikel 9 van het arbeidsreglement vast te stellen.
  • De gemeente te bevelen te stoppen met haar beleid van "exclusieve neutraliteit".
  • Subsidiair stelde zij dat het verbod specifiek moslimvrouwen treft (intersectionele discriminatie) en dat er vóór de beslissingen een praktijk van "inclusieve neutraliteit" bestond.

4. De Principes die het Hof Hanteert

Het Arbeidshof te Luik past in zijn arrest diverse juridische principes toe, waarbij het zich sterk baseert op de uitspraak van het HvJ-EU in deze specifieke zaak (C-148/22).

A. Toepasselijke wetgeving Het hof bevestigt dat de federale wet van 10 mei 2007 (Antidiscriminatiewet) van toepassing is op gemeentepersoneel, en niet het Waalse decreet van 6 november 2008, omdat gemeentepersoneel niet expliciet is uitgesloten van de federale wet.

B. Legaliteitsbeginsel Het hof oordeelt dat het arbeidsreglement voldoet aan het vereiste van "bij wet voorzien" zijn (art. 9 EVRM). Het reglement is toegankelijk, voorzienbaar en aangenomen door de bevoegde gemeenteraad.

C. Geen directe discriminatie Het hof stelt vast dat de regel in artikel 9 algemeen en ongedifferentieerd is. Het verbiedt alle ostentatieve tekens van overtuiging (politiek, filosofisch, religieus), inclusief niet-religieuze overtuigingen.

• Het argument van de werkneemster dat de gemeente bepaalde tekens bij anderen tolereerde (o.a. gebaseerd op foto's), wordt als onbewezen verworpen.
• Ook het feit dat een stagiaire eerder een hoofddoek mocht dragen, bewijst geen discriminatie jegens de werkneemster, aangezien hun statuut verschilde (stagiaire vs. vast contract) en niet hun religie of gender.

D. Geen indirecte discriminatie (Rechtvaardigingsgrond) Het hof past de toetsing toe voor indirecte discriminatie: een ogenschijnlijk neutrale regel kan gerechtvaardigd zijn door een legitiem doel en passende, noodzakelijke middelen.

1. Legitiem doel: Het streven naar een "volledig neutrale administratieve omgeving" is een legitiem doel. Het hof verwijst naar het HvJ-EU, dat stelt dat lokale overheden een beleidsvrijheid (marge d'appréciation) hebben om te kiezen tussen exclusieve of inclusieve neutraliteit.
2. Passend middel: Het verbod op alle tekens is geschikt om dit doel te bereiken, mits coherent toegepast op al het personeel.
3. Noodzakelijk en evenredig:
   • Het hof verwerpt het onderscheid tussen "front-office" (contact met publiek) en "back-office". Om een volledig neutrale omgeving te creëren, is het noodzakelijk dat de regel voor iedereen geldt.
   • Interne neutraliteit is ook van belang: collega's hebben het recht om in een ruimte te werken zonder uitingen van overtuigingen van anderen.
   • Daarnaast kunnen burgers ook medewerkers in de gangen tegenkomen, waardoor strikte scheiding onmogelijk is.
   • Belangenafweging: Het collectieve doel van neutraliteit en het vertrouwen van de burger in de onpartijdigheid van de dienst weegt zwaarder dan de individuele vrijheid van de werkneemster om haar religie op het werk te manifesteren.

5. De Uiteindelijke Beslissing

Het Arbeidshof te Luik komt tot de volgende uitspraak op 27 januari 2026:

1. Ontvankelijkheid: Het hoger beroep van de gemeente wordt ontvankelijk en gegrond verklaard.
2. Vernietiging vorig vonnis: De beschikkingen van de eerste rechter (waarin discriminatie werd erkend) worden hervormd.
3. Afwijzing vorderingen: Het hof oordeelt dat er geen sprake is van discriminatie (noch direct, noch indirect) en wijst alle vorderingen van de werkneemster af.
4. Kosten: De werkneemster wordt veroordeeld tot het betalen van de gerechtskosten van de gemeente voor beide aanleggen, begroot op 5.651,16 EUR (rechtsplegingsvergoeding) plus bijdragen aan het begrotingsfonds.