In het kort: Wat is de kern van het onderzoek?
Dit onderzoek toont aan dat het volgen van een
leerwerktraject (stage of opleiding op de werkplek) op latere leeftijd de
kansen op de arbeidsmarkt voor oudere kandidaten aanzienlijk verbetert. Vooral
voor kandidaten van 55 jaar en ouder levert een recente opleiding een extra
voordeel op, waardoor leeftijdsdiscriminatie wordt verminderd. Opvallend is
dat het aangeven van de bereidheid om zo'n traject te volgen al bijna
evenveel helpt als het daadwerkelijk hebben gevolgd ervan. Hoewel de kansen op
een baan stijgen, veranderen de hardnekkige vooroordelen die werkgevers over
ouderen hebben (zoals over hun technologische vaardigheden en flexibiliteit)
niet significant.
Het Probleem: Waarom was dit onderzoek nodig?
Leeftijdsdiscriminatie is een groot probleem op de
arbeidsmarkt. Oudere kandidaten hebben gemiddeld 34% minder kans op een
positieve reactie op hun sollicitatie dan jongere kandidaten. Dit komt vooral
door hardnekkige, negatieve vooroordelen (stereotypen) die werkgevers hebben
over oudere werknemers.
De belangrijkste vooroordelen die hun kansen op een baan
verkleinen zijn:
- Ze
zouden minder technologisch vaardig zijn.
- Ze
zouden moeilijker op te leiden zijn (minder 'trainbaar').
- Ze
zouden minder flexibel zijn.
Deze vooroordelen zorgen ervoor dat werkgevers denken dat
oudere werknemers minder productief zijn.
De Onderzoeksvraag: Wat wilden de wetenschappers weten?
De onderzoekers wilden weten of een gerichte opleiding,
zoals een leerwerktraject, deze negatieve vooroordelen kan wegnemen en zo de
kansen voor oudere kandidaten op de arbeidsmarkt kan verbeteren. Ze
onderzochten specifiek of zowel het recent hebben gevolgd van een opleiding als
de bereidheid om dit te doen een positief effect heeft.
De Methode: Hoe hebben ze het onderzocht?
De onderzoekers voerden een experiment uit onder 142 echte,
professionele recruiters in Vlaanderen. Dit gebeurde niet met echte
sollicitaties, maar met zogenaamde 'vignetten': korte profielschetsen van
fictieve kandidaten.
- Fictieve
kandidaten: De recruiters kregen de profielen van vijf verzonnen
kandidaten te zien voor een junior functie in hun eigen bedrijf. Deze
kandidaten verschilden op een aantal punten van elkaar:
- Leeftijd:
De leeftijden varieerden van 32 tot 60 jaar.
- Relevante
werkervaring: Dit was de belangrijkste variabele. Kandidaten hadden
ofwel (i) geen relevante ervaring, (ii) geen ervaring maar waren bereid
een leerwerktraject van een jaar te volgen, (iii) hadden een jaar
relevante ervaring via zo'n traject, of (iv) hadden een jaar ervaring via
een normaal contract.
- Andere
kenmerken zoals geslacht, reisafstand en hobby's werden ook meegenomen om
de profielen realistischer te maken.
- Beoordeling:
De recruiters moesten voor elke kandidaat aangeven hoe groot de kans was
dat ze diegene zouden uitnodigen voor een gesprek en zouden aannemen. Ook
moesten ze de kandidaten beoordelen op 18 verschillende eigenschappen,
waaronder technologische vaardigheden, trainbaarheid en flexibiliteit.
Door deze opzet konden de onderzoekers de directe invloed
van leeftijd en opleiding op de beslissingen van recruiters meten.
De Belangrijkste Resultaten: Wat kwam eruit?
- Leeftijdsdiscriminatie
werd bevestigd: Het onderzoek bevestigde dat oudere kandidaten, en met
name die van 56 tot 60 jaar, aanzienlijk minder kans maken op een
uitnodiging voor een sollicitatiegesprek dan kandidaten van 32 of 36 jaar.
Ook werden hun technologische vaardigheden, trainbaarheid en flexibiliteit
lager ingeschat.
- Een
opleiding helpt álle kandidaten: Kandidaten die een leerwerktraject
hadden gevolgd, of aangaven daartoe bereid te zijn, maakten aanzienlijk
meer kans op een gesprek dan kandidaten zonder relevante ervaring.
Verrassend genoeg was er geen significant verschil tussen iemand die de
opleiding al had gedaan en iemand die enkel de bereidheid toonde.
- Een
recente opleiding helpt 55-plussers extra: Het positieve effect van
een recent gevolgd leerwerktraject was groter voor kandidaten
van 55 jaar en ouder dan voor hun jongere collega's. Dit betekent dat
zo'n opleiding leeftijdsdiscriminatie voor deze groep helpt verminderen.
De bereidheid om een opleiding te volgen gaf dit extra voordeel
echter niet; daarbij was het voordeel voor ouderen en jongeren gelijk.
- Vooroordelen
blijven bestaan: Ondanks de betere kansen op een baan, vonden de
onderzoekers geen sterk bewijs dat de percepties van de
recruiters veranderden. Zelfs na het volgen van een opleiding werden
oudere kandidaten nog steeds gezien als minder technologisch vaardig,
trainbaar of flexibel. De reden waarom hun kansen dan toch stijgen, is dus
niet volledig duidelijk. Mogelijk zendt de opleiding andere positieve
signalen uit, zoals proactiviteit of de intentie om langer te blijven
werken.
- Discriminatie
verdwijnt niet volledig: Hoewel een opleiding helpt, lost het niet
alles op. Een 55-plusser die een leerwerktraject heeft gevolgd, heeft nog
steeds minder kans om aangenomen te worden dan een 32-jarige met precies
dezelfde opleiding. Zelfs een oudere kandidaat mét relevante opleiding
werd minder positief beoordeeld dan een jonge kandidaat zónder die
ervaring.
De Conclusie en Aanbevelingen: Wat betekent dit in de
praktijk?
De studie concludeert dat leerwerktrajecten op latere
leeftijd een effectief middel zijn om de baankansen van ouderen te vergroten en
leeftijdsdiscriminatie te verminderen, ook al worden de onderliggende
vooroordelen niet direct weggenomen.
Dit leidt tot de volgende aanbevelingen:
- Voor
de overheid: Stimuleer 'levenslang leren' door opleidingen voor oudere
werknemers (vooral 55+) toegankelijker te maken, bijvoorbeeld met
financiële steun en voldoende opleidingsplaatsen.
- Voor
oudere werkzoekenden: Vermeld expliciet op je cv dat je een
relevante opleiding hebt gevolgd of bereid bent die te volgen. Dit kan
je kansen op een baan aanzienlijk vergroten.
- Voor
werkgevers: Wees je bewust dat oudere kandidaten die een opleiding
volgen of willen volgen, gemotiveerd en leergierig zijn. Dit kan helpen om
personeelstekorten op te vullen.